企业hr邮箱是什么意思（企业hr）

你们好，最近小时发现有诸多的小伙伴们对于企业hr邮箱是什么意思，企业hr这个问题都颇为感兴趣的，今天小活为大家梳理了下，一起往下看看吧。

1、 第一，“产品”的质量是否值得信赖，安全可靠。“专业创造品质”，只有不断提高产品质量，创造出让消费者满意的产品，才能在激烈的市场竞争环境中立于不败之地。这种品质的体现，对于我们HR来说，

2、 是一个能体现人力资源管理专业性的方案。曾经有HR朋友拿着深思熟虑后形成的各种人力资源规划跟我交流，但仔细看完之后，我整体感觉太空洞，文字描述像写散文。

3、 而那些企业决策者关注的数据分析也只是寥寥数语，不足以支撑他们的一些观点和想法。我曾经跟朋友提过这一点：“信息是决策的基础。正确的信息不一定能做出正确的决定。

4、 但是错误的信息一定会导致错误的决定。因此，如何通过我们的专业为公司决策者提供充足的信息依据就显得更加重要。以前我们谈到企业中的人力资源部门，总以为是后勤部门，是服务部门。现在，

5、 越来越多的人达成共识，人力资源部门是一个专业技术部门，就像R&D、设计和工程一样。因此，我们提交的计划还必须体现人力资源管理的专业性。

6、 这就需要从事HR的人不断提高自己的专业水平，掌握人力资源管理领域的知识和技能，为公司提供真正有价值的解决方案，最终被企业的管理者认可和接受。因此，

7、 想要自己的作品有被“客户”认可和接受的品质，首先要提升自己的专业素养。

8、 第二，客户是否有对“产品”的需求或潜在需求。很多人力资源从业者到了一家公司后，做的第一件事往往就是埋头在办公桌前，煞费苦心地起草这样那样的人事管理制度，勾勒企业的组织架构，进行所谓的工作分析。

9、 结果就出了一打厚厚的岗位说明书。每天我好像都是全公司最忙的人，但最后公司的管理还是老样子，所有的规章制度都成了一纸空文，没有任何作用。公司领导忘恩负义，各职能部门怨声载道。

10、 抱怨人力资源管理没有实质用处，在繁忙的日程中添乱，抱怨人力资源部门“达不到神圣的意志，不得人心”，成为公司里众矢之的。其实人力资源从业者来到一个新的环境，首先要了解这个环境，以及企业存在的问题。

11、 并在最短的时间内找出这些问题的真正症结所在，通过与公司各个部门、各个层级的人交流，建立对问题更深刻、更清晰的认识，从整体上思考问题的解决方案。当然，在工作开始之前，

12、 一定要记得和公司最高决策者深入沟通讨论这些问题，了解他对问题的看法，然后判断他对解决方案的理解和认识。因为你所构想的人力资源解决方案，只有企业最高决策者认可和支持。

13、 是有可能实现的。否则所有的工作只会虎头蛇尾，不了了之。所以，要想让客户接受你的产品，最重要的是通过诊断了解客户的真实需求。只有能满足客户需求的产品，才能真正被客户接受。

14、 第三，“产品”能否解决客户面临的问题。只有符合客户需求的产品才能被接受，接受只是一种购买产品的意愿，不等同于购买。因为客户关心的核心是你的解决方案和措施能否真正发挥作用，

15、 解决这些困扰企业的问题。我接触过很多管理咨询公司，通过不同的渠道了解了各个企业对管理咨询的看法。综上所述，我们不难发现，大多数企业的管理咨询服务往往以失败告终，尤其是在快速发展的民营企业中。

16、 所以很多人对管理咨询没有太多好感，认为所谓的管理咨询太有欺骗性。事实上，我们不应该把所有的错误都归咎于管理咨询公司。我经常用这个比喻来形容管理咨询工作：企业邀请专业的咨询机构为企业做管理改进，

17、 就像病人找医生诊断一样，医生是好医生，也是通过有效的诊疗方法找到症结，也是对症下药治病救人。但这并不能保证病人很快康复。还有一些影响因素我们没有考虑。

18、 比如你拿多少？各种药物怎么一起服用？患者是否愿意遵医嘱服用.这些都会影响疗效，从而决定疾病能否得到有效治疗。所以，虽然邀请知名公司到企业做咨询服务，但毕竟是外因，企业本身才是内因。

19、 内因不行，单靠外因驱动是不会有什么效果的。以上是外部管理咨询的例子。作为企业内部的人力资源经理，其实道理是一样的，一定要认真考虑提交的解决方案是否对症下药。与此同时，

20、 我们还应该思考如何激发内部因素发挥作用，从而有效地促进解决方案的顺利实施。只有你能解决企业中决策者对你的有效性的疑虑，你的计划才能真正得到决策者的认可，进而得到他为你提供的资源和帮助。

21、 第四，“产品”是否有良好的售后服务保障体系。任何产品的好坏，最重要的是产品的效果。很多人力资源经理在实施一些方案的时候，往往过于关注之前方案的制定和实施过程。

22、 很少关注方案实施一段时间后的效果反馈。众所周知，无论是执行一个计划，还是在一个企业中进行一些变革，总会遇到各种各样的反对：要么不激进地配合，要么消极抵抗，草率地处理事情。另外，

23、 因为企业人力资源工作的开展，往往关系到企业发展战略层面的问题，如何通过方案的推进解决企业实际存在的问题，是许多企业决策者所关注的。所以，方案推进的过程固然重要，但是良好的结果才是追求的目标。

24、 我们在拟定任何一个方案之前，其实内心都会有一个衡量，比如方案的有效实施，究竟会从哪些方面给企业的管理工作带来怎样的变化和改善，而这种变化和改善，其实就是你这项方案的预期目标。为了保障目标实现，

25、 考核就显得犹为重要。这里所提到的考核不过是将现状与预期目标比较，看看哪些达到了目标，哪些地方还有差距，再去分析产生差距的原因，调整工作开展思路并继续推进。在这种反复的分析调整中，逐步达成预期的目标，

26、 同时再配以激励奖惩的有效措施，来保障工作的顺利推进。只有在方案拟定的同时，也思考了推行过程中可能出现的问题，以及针对这些问题提出一套有效的解决措施，方案才更能够得到更进一步的认可。

27、 第五，“产品”营销的方式、方法是否得当。记得曾有个年轻的业务员来家里推销保险业务，在推销意外险业务时解释说，假如家里某某人意外身亡了，受益人会获得多少赔偿。虽然他怕我们听不懂专业术语而讲了大实话，

28、 但听着怎么都让人觉得不舒服。结果可想而知：尽管与其他几家保险公司相比优惠许多，但最终还是没能说服家人购买。从这个故事里我们可以领悟到，不管你的产品多么有竞争优势，但是如果在营销过程中方法不妥当，

29、 最终还是没有办法达成目标。所以，许多销售人员都这样理解“营销”概念：“营”是市场推广，是产品的销售过程：“销”是业务达成，是产品销售结果。没有良好的“营”的过程，就不会达成销售目的。其实，

30、 人力资源管理人员向公司决策者提出的种种经过精心构思的方案和想法最终没法被公司所接受，问题多数是出在营销方式方法上。 《孙子兵法》 中关于战事胜负的前提因素，讲到“天时、地利、人和”等，其实，

31、 我们在推进工作时遵循同样的道理：你的方案，你的变革思路，在企业目前发展阶段是否适合，决策者对于方案的认可程度，所耗费的人力、物力、财力是否是决策者可按纳的范围等等，都会影响到你的方案是否通过。再有，

32、 就是如何让你的企业领导也能清晰地认识到他所支持去做的，不是一件亏本的买卖，这也是至关重要的影响因素。古人云：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”。不能够让企业决策者认识到你工作能带给他的利益，

33、 你就不要奢望你的方案会被接受。更何况，人力资源管理工作的效果反馈，往往并非短期的事。谈到这么多产品营销的观点，当然并非真的让所有人力资源从业者都转行卖产品，只不过是希望通过对营销思想的阐述，

34、 将对人力资源工作开展有益的理念提取出来，从而让我们的人力资源管理工作在企业中开展得更加顺畅。随着市场环境的变化，各个企业的管理思想和手段也在急速变化。如何根据企业的发展实现人力资源管理的变革，

35、 是值得每一个人力资源从业者深刻思考的问题。我们必须改变传统的人力资源管理思路，借鉴于我们工作有益的思想，让我们的人力资源管理工作能真正为企业带来实效，让人力资源管理真正成为企业战略实现的基石。

以上就是企业hr这篇文章的一些介绍，希望对大家有所帮助。

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