人工智能没有在人力资源职能方面取得进展

看到不情愿的主要挑战之一是员工的数据不存在于一个地方。在大多数情况下，数据分布在许多不同的数据集上; 通常，分析中缺少一组可能导致完全错误的估计。

另一个挑战是人力资源领域不是黑人和决策的工作领域。通常没有最好的选择，只是在两件或多件事之间进行权衡。因此，使用的算法可能经常错过某些点。

人力资源决策的结果(例如谁被雇用和解雇)对个人和社会产生了如此严重的后果。公平的方面 - 程序性和分配式公正 - 都是至关重要的。

员工能够游戏或对基于算法的决策做出不利反应。反过来，他们的行为会影响组织结果。为了说明这一点，请考虑使用算法来预测雇用的人。正如在这些问题中的典型情况一样，机器学习技术的应用将基于员工的属性及其在当前劳动力中的工作绩效来创建算法。

数字化转型并不容易实现。除了技术障碍外，还有许多障碍阻碍了它的发展，最大的障碍是组织文化。升级现有技术甚至引入最新技术要简单得多。然而，创造有利于数字化转型的环境和文化是完全不同的球类游戏。

有4种主要方法可以让您的工作场所文化推动数字化转型：

数字化议程应该推动公司的“目标”和“价值”。数字范式应该使员工更接近组织的精神和价值观。

员工应该有表达自己的自由。众所周知，跨国公司的许多创造都是由追求聪明创意的自由所驱动的。但是，在自由度和维持控制之间取得平衡是不稳定的，应该谨慎行事。

转型之路在于不断学习和做出有根据的决策。支持PoC和发现新时代的技术将促进创新。

事实证明，一定程度的自治所带来的自由大大提高了员工的生产力。传播决策的基本原则在于赋予战壕在有限的自治范围内决定前进的方向。

为了改变根深蒂固的习惯，首席信息官需要向员工展示比他们更多的内容，并将重点放在正确的层面上。改变核心身份或亲密行为是行不通的，但关注正式的工作行为和社会行为将改变员工的工作方式。

领导者可以改变或影响行为拨号，以影响数字文化的采用。大脑喜欢制定习惯，因此CIO需要利用这一点来发挥自己的优势，并弄清楚习惯与这些表盘的关系。用户体验奠定了数字化转型的基础

在习惯的解剖 - 触发，常规，奖励 - CIO们需要改变个人如何解释触发器以帮助他们转向新常规的叙述，McMullen表示。通过奖励管理平台和游戏化，数字化的使用可以根深蒂固地融入组织结构中。

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